Égalité femmes-hommes : pourquoi les PME et ETI doivent oser passer à l’action

Marie-Christine Mahéas, directrice du centre pour la diversité et l’inclusion, et Alain Chavance, responsable du développement du marché PME et ETI chez Mazars, allient leurs expertises dans le but d’encourager les petites et moyennes entreprises à ne plus douter de leur capacité à instaurer plus de progrès social dans leurs structures. Agilité, conviction, proximité, flexibilité : les PME et ETI ont, à leurs yeux, toutes les cartes en main pour favoriser la mixité femmes-hommes au sein de leurs effectifs.

Prendre la vague de son époque… ou rester à la traîne

Microcosme des aspirations de la société, l’entreprise voit se jouer entre ses murs les débats et évolutions qui animent les français. Au-delà d’être un sujet de progrès social par excellence, la place des femmes en entreprise a donné lieu à plusieurs avancées légales visant à promouvoir plus d’égalité et de représentativité des genres en milieu professionnel.

Votée en 2011, la loi Coppé-Zimmermann instaure un minimum de 40% de représentation de chaque genre au sein des conseils d’administration, pour les entreprises de plus de 250 personnes (et au CA de plus de 50 millions d’euros). Plus récente, la loi Rixain de 2021 instaure plusieurs paliers de quotas de genres (pour les entreprises de plus de 1000 personnes) pour les instances dirigeantes : 30% en 2026 et 40% dès 2029. Sans oublier l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes (dit « Penicaud ») et sa note sur 100, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Pour Marie-Christine Mahéas, ces obligations légales sont avant tout des opportunités d’évolution pour les entreprises : « Tous les enjeux liés à la mixité s’inscrivent dans une tendance sociétale globale. Décider de ne pas prendre cette vague de la mixité, c’est aussi s’inscrire à contre-courant de son époque et prendre le risque de l’immobilisme, voire de la décroissance. » Loin d’être à sous-estimer, le courage managérial souvent nécessaire à l’instauration d’actions en faveur de plus de mixité femmes-hommes permet également de refléter la modernité et le leadership du dirigeant de PME ou ETI, au rôle clé dans ces campagnes à la fois internes et externes.

L’engagement du dirigeant comme point de départ

« Le volontarisme du dirigeant est le point de départ essentiel pour faire avancer les choses, quelle que soit la taille de l’entreprise », affirme résolument Alain Chavance. Humainement plus incarnée dans une petite et moyenne entreprise qu’un grand groupe, la figure du dirigeant y est à la fois identifiée et, de fait, déterminante au succès de projets, notamment en faveur de la mixité. « Grâce à la taille humaine de leur structure, ces entreprises disposent d’une agilité et d’une souplesse précieuses pour impulser et mettre en place de nouveaux projets ».

N’éludant pas les problématiques budgétaires et le manque de moyens humains souvent avancés par ces structures, les experts Mazars insistent cependant sur l’importance première de soulever le sujet en interne et de commencer la sensibilisation, à son échelle et à son rythme. « S’intéresser aux écarts de rémunération entre hommes et femmes, se poser des questions sur les opportunités de promotion des profils féminins et sur ses process de recrutement : que le dirigeant évoque son intérêt du sujet et provoque en interne des moments de sensibilisation qui permettront de petit à petit faire évoluer durablement la culture d’entreprise, c’est déjà vertueux », valorise Marie-Christine Mahéas.

Surmonter ses doutes pour faire progresser son entreprise

À la tête de son entreprise de moins de 250 personnes, le dirigeant de PME est souvent rattrapé par la réalité économique de son activité et peut être en proie au doute concernant de nouvelles mesures sociales à appliquer. À cela, Alain Chavance répond qu’il n’est pas nécessaire d’être expert sur un sujet pour se lancer et encourage à oser : « Il n’y a rien de mieux pour embarquer les gens avec soi que de démontrer son idée. Pour ça, il faut se lancer ! »

Se lancer oui, mais ne pas rester seul. Échanger dans les cercles professionnels de dirigeants, discuter avec ses équipes qui peuvent être force de proposition, bénéficier d’initiatives de l’État (comme le guide de l’égalité femmes-hommes ou l’appui des chambres de commerce ou encore le guide des mesures pour accélérer la mixité) : le partage et l’échange constituent un premier socle rassurant, pour ensuite éventuellement devenir moteur d’initiatives et d’enthousiasme collectif. Alors que certains dirigeants de PME-ETI pourraient envisager le départ en congé maternité d’une collaboratrice comme un frein à la productivité de son équipe voire, plus généralement, au recrutement et à la promotion des femmes, d’autres organisations envisagent plutôt cette période particulière comme une absence traditionnelle, propice à la montée en compétences d’autres personnes.

Véritable argument d’attractivité et de rétention des talents, la mixité femmes-hommes est également de plus en plus gage de bienveillance RH aux yeux des candidats, comme le souligne Marie-Christine Mahéas : « Elle traduit finalement tout un projet social de l’entreprise, où l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est pris en compte, où les dispositifs de congés maternité et paternité sont optimisés, où le visage des métiers tend à se diversifier ». Avantage compétitif plutôt que contrainte légale, il suffirait alors aux PME et ETI de se lancer sur le chemin de la mixité pour booster leur performance.

Article de la série Transformations durables, réalisée par Mazars en partenariat avec La Tribune.