Newsletter Paie & Sociale numéro 1 : les actualités sociales de la rentrée 2023

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Acquisition des congés payés et arrêt maladie : le revirement majeur de la Cour de cassation

Cass. Soc., 13 septembre 2023, n°22-17.340, n°22-17.638, n°22-10.529 

De récents arrêts, rendus le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation, viennent bouleverser les règles en matière de droits à congés payés des salariés durant une absence pour maladie.

Depuis de nombreuses années, le droit français a refusé de se conformer au droit européen, situation que vient rectifier la Cour de cassation. Jusqu’à présent, en vertu de la loi, il n’était pas possible d’acquérir des jours de congés payés durant un arrêt de travail. Cette disposition du Code du travail a été jugée contraire au droit de l’Union européenne par la Cour de cassation.

Ainsi désormais, le salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est en droit d'acquérir des congés payés comme s’il travaillait.

Nous reviendrons en détail sur ces décisions lors de notre prochaine newsletter afin de vous indiquer les conséquences concrètes de ce revirement de jurisprudence et les implications dans votre entreprise à l’égard des salariés concernés.

Rupture conventionnelle : entrée en vigueur de la nouvelle contribution patronale au 1^er septembre 2023

Loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023

A compter du 1^er septembre 2023, l’indemnité de rupture conventionnelle versée par l’employeur à un salarié est :

• Exonérée d’impôt sur le revenu (dans la limite de 6 fois le plafond annuel de sécurité sociale)
• Exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, à hauteur du plus élevé des montants suivants : le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle ; deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail ; la moitié de l’indemnité versée
• Soumise à une contribution patronale spécifique de 30% (pour la part exclue de cotisations sociales), en lieu et place du forfait social de 20% applicable jusqu’au 31 août 2023.
• Soumise à la CSG-CRDS pour sa part excédant le minimum légal ou conventionnel.

Des mesures protectrices pour les salariées subissant une fausse couche

 Loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 art. 2 et 3 : JO 8

Afin de mieux accompagner les femmes et les couples confrontés à une fausse couche, la loi évolue et deux nouvelles mesures protectrices apparaissent :

• Les salariées confrontées à une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) entre la 14^ème et la 21^ème semaine d’aménorrhée incluses bénéficient d’une protection contre le licenciement : aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée.

Comme pour la plupart des périodes de protection, il existe une exception et l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.

Cette mesure est applicable depuis le 9 juillet 2023.

• Les salariées subissant une fausse couche avant la 22^ème semaine d’aménorrhée ne se voient pas appliquer le délai de carence de 3 jours dans le cadre de l’arrêt maladie qui peut leur être délivré à la suite de la fausse couche. Elles sont donc indemnisées par la sécurité sociale dès le premier jour d’arrêt.

L’entrée en vigueur de cette mesure est subordonnée à la parution d’un décret, et sera effective au plus tard le 1^er janvier 2024.

Renforcement du système de soutien et de protection des parents qui accompagnent un enfant gravement malade ou handicapé.

Loi n°2023-622 du 19 juillet 2023 ; JO 20

Cette loi prévoit des mesures protégeant les parents en général, et les parents d’un enfant malade ou handicapé en particulier. Elle est entrée en vigueur le 21 juillet 2023.

• Les parents salariés bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail pendant le congé de présence parentale ou, si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel, pendant les périodes travaillées (C. trav., art. L.1225-4-4, al. 1 nouveau).
• Le recours au télétravail est facilité pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. L’accord collectif ou, la charte élaborée par l'employeur mettant en place le télétravail doit préciser les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
• Certains congés pour événements familiaux sont allongés :

Congés maternité et paternité : baisse de la durée d’affiliation requise pour bénéficier des indemnités de sécurité sociale  

Décret n° 2023-790 du 17 août 2023

Afin de se mettre conformité avec une directive européenne, d’application directe en France, la durée d’affiliation requise pour pouvoir bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale dans le cadre d’un congé maternité ou paternité est réduite : la période minimale d'emploi demandée passe de 10 à 6 mois. Sont concernés :

• les assurés dont la date de début du congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption est postérieure au 20 août 2023 ;
• les femmes pour lesquelles le congé de maternité, en raison d'un état pathologique résultant de la grossesse ou de l'accouchement, a été augmenté et a débuté de ce seul fait avant le 19 août 2023.

Elections du CSE dans les entreprises de 11 à 20 salariés : l’employeur est obligé d’organiser les élections même en l’absence de candidature dans les 30 jours suivant l’information des salariés

cerfa_15248.do (service-public.fr)

Depuis la réforme des élections du CSE, en 2017, il existait des difficultés d’interprétation sur la règle dérogatoire qui permettait aux petites entreprises, de 11 à 20 salariés, de stopper l’organisation des élections du CSE si, après informé les salariés de la tenue de ces élections, aucun candidat ne se manifestait dans un délai de 30 jours.

L’administration a tranché durant l’été en publiant un nouveau formulaire CERFA qui confirme que les entreprises de 11 à 20 salariés sont tenues d’organiser les élections même en l’absence de candidature. Les deux tours des élections doivent bien être organisés avant de conclure à une éventuelle carence totale de candidature.

Période d’essai : suppression des périodes d’essai conventionnelles plus longues que la loi

Afin de se mettre en conformité avec le droit européen, le législateur met fin à la dérogation qui permettait à certaines conventions collectives (conclues avant le 26 juin 2008) de prévoir des durées de période d’essai plus longues que celles de la loi. Ainsi, dès le 9 septembre 2023, les périodes d’essai ne peuvent pas excéder :

• 2 mois pour les ouvriers et employés,
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens 
• 4 mois pour les cadres (C. trav. art. L 1221-19).

Lorsque le renouvellement est permis par un accord de branche, cette durée ne peut pas dépasser respectivement 4, 6 et 8 mois pour ces différentes catégories professionnelles (C. trav. art. L 1221-21).

Précisons toutefois qu’il est toujours possible de prévoir des durées de période d’essai plus courtes que celles prévues par le Code du travail.

La convention collective mentionnée dans le contrat de travail emporte application même si elle diffère de celle appliquée par l’entreprise

Cass. Soc., 5 juillet 2023, n°22-10.424

Un arrêt de la Cour de cassation rendu durant l’été doit conduire à la plus grande vigilance dans la rédaction des contrats de travail des salariés. En effet, les juges indiquent que la référence à une convention collective dans le contrat de travail vaut reconnaissance de l’application de celle-ci et ce, même si elle est différente de celle appliquée par l’entreprise. Les salariés concernés pourraient donc élever des réclamations à ce titre en cas d’incohérence entre la mention du contrat de travail et la convention collective réellement appliquée dans l’entreprise.

Réforme des retraites : une série de mesures applicables au 1^er septembre 2023

Retour sur les mesures clés qui entrent en vigueur au 1^er septembre 2023 :

• Suppression de quatre régimes spéciaux

Les quatre régimes spéciaux supprimés sont ceux de la Régie autonome des transports parisiens (RATP), des industries électriques et gazières (IEG), des clercs et employés de notaires (CRPCEN) et de la Banque de France.

• Revalorisation des pensions minimales

La pension minimale est revalorisée jusqu’à 100 euros brut par mois pour les personnes prenant leur retraite à partir du 1^er septembre 2023. Cette mesure concerne notamment les salariés, les artisans-commerçants et les agriculteurs qui ont travaillé toute leur vie au SMIC et qui disposent d’une carrière complète à temps plein.

Le minimum de pension est par ailleurs désormais indexé sur le SMIC, et non plus sur l’inflation.

• Élargissement du dispositif de retraite progressive

L’accès à la retraite progressive est élargi : jusqu’à présent réservé uniquement aux salariés, aux artisans et aux commerçants, le dispositif est étendu à partir du 1^er septembre 2023 aux fonctionnaires, aux professionnels libéraux et aux avocats.

• De nouveaux droits liés au cumul emploi-retraite

À partir du 1^er septembre 2023, le cumul emploi-retraite crée de nouveaux droits à pension. Il est désormais possible à l’issue d'une période de cumul emploi-retraite, sous certaines conditions, de demander une « seconde pension » calculée sur la base des mêmes règles que la première pension.

• Prévention de l’usure professionnelle

Un fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle est créé afin d’améliorer la prévention des expositions aux facteurs de risques professionnels dits « ergonomiques ».

• Amélioration du compte professionnel de prévention

Le nombre de points acquis sur un compte professionnel de prévention augmente désormais proportionnellement au nombre de facteurs de risques auxquels un salarié est exposé.

• Création de l’assurance vieillesse des aidants

Les droits à l’assurance vieillesse sont ouverts à de nouveaux aidants :

-       les parents d'un enfant handicapé dont le taux d'incapacité est inférieur à 80 %, mais qui sont éligibles au complément de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé ;

-       les aidants d’un adulte handicapé qui ne cohabitent pas ou ne présentent pas de lien familial avec la personne aidée, mais qui ont un lien stable et étroit avec elle.

• Un dispositif de surcote pour les parents

Certains parents pourront voir le montant de leur pension majoré. Cette surcote concerne les mères et les pères qui ont atteint une durée d’assurance complète, un an avant l’âge légal de départ à la retraite et qui bénéficient d’au moins un trimestre de majoration de la durée d’assurance au titre de la maternité, de l’adoption ou de l’éducation de l’enfant.

Par ailleurs, les indemnités journalières perçues par les femmes ayant eu un ou plusieurs enfant(s) avant le 1^er janvier 2012 sont désormais intégrées dans le salaire de référence utilisé pour le calcul du montant de leur pension de retraite.

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