Entreprises : une nécessaire ouverture à la diversité

La diversité accélère les transformations et repousse les limites de l’entreprise

Marquée par une série de mutations simultanées, profondes et se succédant à un rythme effréné, la dernière décennie a confirmé à quel point tous les schémas du XX^ème siècle s’apprêtaient à être bouleversés : d’une manière générale au sein de la société, et par conséquent dans la sphère économique. En effet, la mondialisation, l’avènement du numérique, l’urgence climatique et plus récemment la crise sanitaire ont fait de la transformation des modèles établis une urgence absolue en questionnant les fondements mêmes de l’entreprise : aujourd’hui, comment doit-elle agir, croître, faire du profit, quelles sont ses responsabilités et quelle place doit-elle occuper dans la société ? A l’évidence, en 2021, s’adapter ne suffit plus : l’heure est à la réinvention de l’entreprise dans une société elle-même en transformation continue.

Dans un monde ouvert, connecté et de plus en plus complexe, il est indéniable que les organisations ne pourront se réinventer en vase clos, avec les mêmes personnes provenant d’horizons comparables et justifiant de parcours similaires. D’autant plus que la notion de voie royale tend progressivement à perdre de son sens au vu de la pluralité des nouveaux enjeux des entreprises. Ainsi, et dans ce contexte de crise économique, la survie, la performance et l’agilité des organisations dépendra notamment de leur capacité à incorporer davantage de diversité dans leur stratégie de développement : en interne, en recrutant des profils différents voire atypiques, au regard neuf et provenant d’horizons complètement variés les uns des autres, mais aussi en externe, en captant la richesse de leur écosystème, en partageant la leur et en œuvrant en faveur de la diversité des acteurs qui, demain, composeront leur environnement. C’est précisément cette diversité élargie de métiers, de compétences, de trajectoires professionnelles, de générations, de parcours de vie, d’origines sociales, de cultures, de modes de pensée, de convictions… qui, considérée dans sa globalité, constitue un incroyable levier de performance et de compétitivité à l’heure où les organisations en ont certainement le plus besoin.

Car cela ne fait plus aucun doute, la diversité en entreprise favorise et améliore la créativité donc la capacité d’innovation des décideurs et équipes : en suscitant davantage de débats et mettant en perspective des points de vue, compétences et expériences plus nombreux, en renforçant l’esprit critique, en facilitant la résolution des problèmes et en permettant une meilleure compréhension des enjeux stratégiques de l’entreprise et des attentes de chaque segment de clientèle. Désormais, cette complémentarité et cette fertilisation croisée rendues possibles par l’hétérogénéité du capital humain sont non seulement indispensables aux organisations pour nourrir et accélérer leur transformation, négocier les virages les plus délicats, mais aussi et surtout pour repousser leurs propres limites : celles atteintes par un modèle par certains aspects plus monochrome. D’ailleurs, la diversité permet d’ores et déjà de remettre en question, pour le meilleur, les fonctionnements en place qui, pertinents hier, sont appelés à évoluer très rapidement aujourd’hui.

Intégrer, animer et développer la diversité en interne

Pour faire la différence sur leur marché, améliorer leur performance en respectant toujours plus leur environnement, accroître leur capacité à innover et relever les défis qui leur sont propres, les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité ne peuvent se permettre aucune concession sur les compétences des collaborateurs qu’elles recrutent : les enjeux sont, en 2021, bien trop importants. Cependant, cette chasse aux meilleurs talents doit dorénavant dépasser les seules aptitudes techniques, qui ne se suffisent plus à elles-mêmes et dont le potentiel ne peut être pleinement exploité isolément, sans intelligence collective. C’est pourquoi une attention toute particulière est désormais accordée aux soft skills ainsi qu’aux parcours et profils plus atypiques, disposant d’une expertise pointue dans un domaine technologique précis, d’une double voire d’une triple compétence rare, d’une grande polyvalence ou encore d’une prédisposition à la co-construction. Pour les ressources humaines et le management, il est donc à présent question de parvenir à dénicher, intégrer, fidéliser, promouvoir et faire travailler ensemble, à chaque niveau de l’entreprise, non seulement une pluralité d’expertises mais aussi une réelle diversité de parcours, de genres, de générations, d’approches… Pour trouver leurs perles rares, les organisations auront à explorer et passer au peigne fin un vivier de professionnels de plus en plus diversifié et en constante mutation : à l’image de la société, des universités et écoles.

D’autre part, si la diversité s’intègre par l’extérieur, elle doit aussi être parallèlement alimentée à l’intérieur de l’entreprise et tout au long du parcours du collaborateur. La formation continue s’est ainsi naturellement positionnée au cœur des priorités des organisations au vu de la réinvention perpétuelle et véloce des modèles et métiers. Autrefois limitée aux seuls savoirs techniques, elle s’est progressivement ouverte aux soft skills ainsi qu’aux nouvelles compétences liées à la révolution digitale. Toutefois, outre cet enrichissement du catalogue de formation, la construction de parcours innovants et attractifs visant à développer la diversité en interne reste à créer. Alors pour permettre aux collaborateurs d’élargir leur vision, de prendre du recul sur leurs acquis et de découvrir de nouveaux environnements, ne faudrait-il pas créer des trajectoires novatrices, élargies et ouvertes ? En offrant par exemple aux salariés la possibilité de réaliser plus systématiquement une expérience ou formation à l’étranger, dont ils ressortiraient assurément grandis, ou de cumuler les emplois à temps partiel. Il ne fait en tout cas aucun doute que les sujets de formation continue, de transmission des savoirs et de conceptualisation de nouveaux parcours constitueront un défi de taille pour les entreprises : à la fois pour faire émerger une nouvelle forme de diversité, bâtie en interne au bénéfice de la qualité du débat et de la performance, mais également pour répondre à l’enjeu de fidélisation des talents recrutés. D’autant plus que génération Z fait actuellement son entrée sur le marché du travail.

Se nourrir de la diversité environnante et la favoriser en s’impliquant dans la société

A l’intégration de profils atypiques à haut potentiel et à la diversification continue des parcours en interne s’ajoute l’ouverture de l’organisation à son écosystème pour accéder à une diversité élargie de perspectives. Si elles entendent aller plus vite et plus loin en matière de transformation, les entreprises auront à s’ouvrir à la coopération et à tisser de nouveaux liens avec leur environnement pour en capter la richesse. Par exemple en dépassant les opérations assez classiques de croissance externe, ou en créant des alliances et partenariats stratégiques avec des acteurs spécialisés, start-ups, universités, instituts de recherche, think tanks, voire avec des concurrents. Alors étendue, l’entreprise découvre un tout autre niveau de diversité, bien plus vaste et riche compte tenu, d’une part, des profils ô combien différents que dénombre son écosystème, mais aussi de la pluralité des contraintes auxquelles chaque acteur fait face dans son activité. Pour rester compétitives, il ne fait aucun doute que les entreprises ne pourront bientôt plus faire l’impasse sur ces démarches d’intelligence collective hors les murs : au bénéfice de la santé de leur activité et de leur industrie, et de l’économie tout entière.

Si les entreprises ont tout intérêt à tirer profit de leur environnement, elles ont aussi le devoir de participer activement à sa pérennité. En 2021 plus que jamais, elles ont le pouvoir de contribuer à bâtir les fondements d’un monde plus juste, prospère et durable : notamment par le biais d’actions en faveur de la diversification du vivier de professionnels ainsi qu’à l’égalité des chances. Pour avancer sur ces sujets et œuvrer au développement de la diversité dont elles ont tant besoin, les entreprises disposent de trois leviers : la transmission, fondamentale, et à laquelle les actions intergénérationnelles et le mécénat de compétences peuvent apporter une réponse ; la multiplication des ponts avec la société afin de limiter le risque de rupture, en travaillant main dans la main avec les collectivités locales ; enfin, la participation active au débat public, en s’impliquant au sein de cercles de réflexion. Ceux-ci réunissent à la fois des dirigeants, hauts fonctionnaires, personnalités politiques, universitaires, étudiants et personnes issues de la société civile dont la pluralité des points de vue permet l’élaboration de propositions concrètes. La multiplication de ces précieux temps d’échange et de co-construction est une tendance dont nous pouvons nous réjouir : elle traduit un réel mouvement d’ouverture et démontre la volonté de la sphère économique, comme de la société, de s’unir au service de l’intérêt général.