Droits et obligations des travailleurs découlant de la relation de travail
Décembre 2023 | La directive communautaire n°91/533 du 14 octobre 1991 impose aux employeurs de délivrer aux salariés un écrit sur les éléments essentiels du contrat. En droit français, si certains contrats doivent nécessairement être écrits (contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire), le recours à un contrat à durée indéterminée n’est pas soumis à la rédaction d’un écrit.
Jusqu’à présent, le ministère du travail considérait que la déclaration préalable à l’embauche et les mentions obligatoires du bulletin de paie permettaient à l’employeur de satisfaire à son obligation d’information.
Or, le Décret n°2023-1004 du 30 octobre 2023 portant application de la loi DDADUE du 9 mars 2023 n°2023-171, tend à renforcer l’obligation des employeurs en matière d’information des salariés dans l’objectif de favoriser la transparence et la prévisibilité des conditions de travail.
Ces dispositions, qui sont entrées en vigueur depuis le 1er novembre 2023, modifient l’article R.1221-34 du Code du travail.
Pour les employeurs, la majeure difficulté réside dans la nature des informations à transmettre et leur articulation avec les délais d’information (1) Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés travaillant à l’étranger (2).
1. L’obligation d’information de l’employeur est soumise à différents délais
Dorénavant, l’article R.1221-34 du Code du travail prévoit que l’obligation d’information de l’employeur porte sur :
Nature de l’information | Délais |
L’identité des parties Le ou les lieux de travail L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socio-professionnelle ou la catégorie de l’emploi La date d’embauche En matière de CDD, la date de début et de fin de contrat En matière travail temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice La durée et les conditions de la période d’essai Les éléments constitutifs de la rémunération. La durée du travail | Au plus tard le 7ème jour calendaire après la date d’embauche. |
Le droit à la formation assuré par l’employeur La durée du congé payé ou les modalités de calcul de cette durée La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail Les conventions et accords collectifs applicables à au salarié les régimes obligatoires dont relève le salarié (sécurité sociale, retraite complémentaire, assurance chômage, protection sociale complémentaire). | 1 mois à compter de l’embauche. |
Par ailleurs, les articles R.1121-41 et D.1251-3-1 du Code du travail imposent une information spécifique sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise au profit des titulaires de CDD et pour les travailleurs temporaires justifiant d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise.
L’employeur doit être en mesure de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation d’information individuelle auprès de son salarié nouvellement embauché et dans les délais impartis.
Pour autant, la défaillance de l’employeur ne peut lui être opposée devant les juridictions sans mise en demeure préalable du salarié d’en obtenir la communication. Les articles L.1221-5-1 et R.1221-41 du Code du travail prévoient que l’employeur doit transmettre dans un délai calendaire de 7 jours calendaires à compter de la mise en demeure.
2. Renforcement des obligations d’information au salarié appelé à travailler à l’étranger
La directive élargit le contenu des informations qu’un employeur doit communiquer à son salarié envoyé en mission à l’étranger.
Depuis le 1er novembre 2023, date de l’entrée en vigueur du décret de transposition de la directive, l’employeur qui envoie dans un pays de l’UE ou de l’EEE un salarié détaché en matière de droit du travail au sens européen, doit donner les informations suivantes à son salarié :
- la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l'Etat d'accueil ;
- si applicable, le montants des allocations propres au détachement et les modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
- mis en place par l'Etat d'accueil indiquant les conditions de travail et d'emploi applicables aux travailleurs détachés sur leur territoire.
Ces nouvelles obligations qui pèsent sur l’employeur visent à permettre au salarié de s’assurer que les dispositions d’ordre public en matière notamment de salaire minimum et de durée du travail du pays dans lequel il part travailler sont respectées.
En effet, et pour rappel, les employeurs qui détachent en matière de droit du travail des salariés dans un pays de l’UE ou de l’EEE doivent s’assurer que pendant toute la mission du salarié, les normes impératives en matière de droit du travail sont respectées.
Cela s’accompagne généralement par l’obligation de :
- désigner une personne qui dans le pays de mission pourra communiquer et mettre à disposition des services de contrôle du pays tous les documents de supports visant à prouver que ces normes sont bien respectées (bulletins de paie traduits dans la langue du pays indiquant les différentes primes ou avantages payés, relevé d’heures, détail des frais professionnels pris en charge etc…)
- déposer une déclaration préalable de détachement visant à déclarer le salarié et ses conditions de travail le temps du détachement
De façon générale, l’ensemble des pays de l’UE ou de l’EEE renforcent leur contrôle.
Mazars Société d’Avocats est à vos côtés pour clarifier vos obligations dans les différents pays concernés et vous accompagner pour mettre en place ou ajuster les documents à remettre à vos salariés.
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Daphné Delaire Manager, Mazars Société d'Avocats Lyon