Réforme du congé parental : repenser la parentalité en entreprise, c’est maintenant ou jamais

Le sujet touche le plus grand nombre : 89 % des salariés français sont parents. Or, on le sait, la parentalité est un combat de tous les jours : concilier carrière et vie de famille est une gageure pour de nombreux salariés parents, qui craignent encore que la parentalité ne constitue un élément discriminatoire dans leur parcours professionnel.

Ils ne sont pas si rares, ces salariés - notamment les hommes - qui n’évoquent qu’à demi-mot leur statut familial, quand d’autres le cachent intégralement. Le sujet est tout aussi tabou pour les nombreuses familles mono-parentales (25% des familles françaises) ou recomposées. Pourtant, parentalité et carrière peuvent se compléter harmonieusement. Les RH sont face à un défi : comment faciliter le dialogue, et la coexistence de ces deux univers ?

Accompagner, dédramatiser

L’entreprise doit non seulement faire preuve de bienveillance vis-à-vis des jeunes parents, et ne pas les considérer comme un frein à sa croissance économique - mais elle doit aller plus loin et se poser en véritable accompagnatrice de la parentalité. Chez Mazars, de nombreux progrès ont été faits en ce sens, avec l’allongement du congé second parent à 2 mois et demi, ou encore la mise en place du « retour en douceur », un dispositif qui vise à faciliter la transition entre le congé maternité et le retour au travail.

Les jeunes parents ne doivent plus considérer leur statut comme tabou, au contraire ! Il y a un véritable enjeu de normalisation, voire de dédramatisation à mener sur ces sujets. Emmener ses enfants au bureau lors de journées dédiées, comme nous le faisons chez Mazars, est une manière de briser le plafond de verre entre vie familiale et vie professionnelle, de faire tomber certains masques, et d’inaugurer une authenticité inédite dans les rapports professionnels. 

Le bien-être au travail reste une priorité 

Gardons également à l’esprit que le rapport au travail des salariés français a changé. De récentes études le prouvent, la vie professionnelle n’est plus leur priorité. Les candidats à l'embauche se montrent aujourd'hui particulièrement exigeants quant aux conditions d'accueil, notamment sur la prise en compte de la parentalité. C’est donc, aussi, un enjeu de recrutement.

L’entreprise doit cependant trouver le bon équilibre : les salariés français sont encore frileux quant aux méthodes de management à l’anglo-saxonne, qui leur paraissent trop intrusives. Beaucoup tiennent à conserver leur « pré carré » familial : entre accompagnement et discrétion, la politique RH doit donc se montrer bienveillante, mais jamais envahissante. 

Pour une équité parfaite du congé parental

Dans l’arsenal de mesures à la disposition des RH, l’alignement du congé deuxième parent sur le congé maternité me semble absolument prioritaire, à la fois pour contrer les réticences des employeurs à embaucher des femmes, mais aussi mieux répartir la charge mentale familiale au sein du foyer, et permettre aux mères de se libérer du temps.

La mise en place par l’entreprise de solutions d’accueil des enfants - notamment via des partenariats avec des crèches privées - est également décisive, en complément d’une certaine souplesse du management, à l’heure où le « droit à la déconnexion » est aujourd’hui perçu comme déterminant par des salariés en quête d’un meilleur équilibre entre leur vie privée et professionnelle.

Si la différence entre les droits des deux parents fait le lit de nombreuses inégalités, c’est bien l’équité à la maison qui favorisera l’équité professionnelle. Agir pour soutenir la parentalité et la conciliation des vies est donc un enjeu humain et sociétal fort, qui répond également aux défis stratégiques actuels de toutes les organisations.

Tribune initialement publiée dans La Tribune Dimanche