COVID 19 - Des solutions alternatives proposées : télétravail et congés payés

Mis à jour le 19 Mars 2020

1)Le télétravail

Pour endiguer la propagation du coronavirus, le Président Emmanuel MACRON a demandé aux entreprises de mettre en place le télétravail autant que possible. Depuis le 16 mars 2020, des mesures destinées à réduire les contacts et déplacements sur l'ensemble du territoire à leur plus strict minimum ont été prises. En conséquence, il est demandé aux salariés qui effectuent leurs trajets domicile/lieu de travail de justifier d'une attestation sur l'honneur de l'employeur motivant leurs sorties.

Cette attestation est disponible sur le site : https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-derogatoire . Nous vous joignons ce document en pièce jointe.

a) Personnes concernées

D’après les chiffres communiqués par le gouvernement, près de 8 millions d’emploi (plus de 4 emplois sur 10) sont aujourd’hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé.

Toutefois, il n’est pas aisé pour un salarié de télétravailler lorsque les enfants, privés de structure de garde, sont présents au domicile. Il pourrait donc être opportun de responsabiliser les managers et les salariés pour trouver des solutions alternatives (travailler plus tôt ou plus tard, travailler un jour sur deux ou à temps partiel afin d’organiser notamment un système de garde d’enfants etc.).

b) Démarches à effectuer

La mise en place du télétravail requiert habituellement l'accord du salarié. Toutefois, l’article L. 1222-11 du Code du travail indique qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Par conséquent, l’épidémie de coronavirus peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

La mise en œuvre du télétravail, dans ce cadre, ne nécessite aucun formalisme particulier dès lors que l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés. Nous conseillons aux entreprises de formaliser la mise en œuvre de cette pratique par l’envoi d’un email aux salariés concernés.

Il faudra par ailleurs donner à ses salariés les outils technologiques nécessaires pour télétravailler dans les meilleures conditions. Il faudra également être vigilant à ce que ces outils soient sécurisés (VPN sécurisé ou système de protection contre les malwares) afin qu’ils garantissent la confidentialité des données échangées ou stockées.

2) Encourager la prise de congés

Les employeurs peuvent inciter les salariés à poser des jours de congés payés pour limiter le recours à l’activité partielle : cela est plus avantageux pour l’entreprise mais également pour les salariés (ils sont payés normalement lorsqu’ils sont en congés payés alors qu’ils ne perçoivent qu’une indemnité de 70% de leur salaire brut de base en activité partielle).

Le projet de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19 a été voté le dimanche 22 mars 2020. L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 confirme les mesures suivantes :

Par accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut, dans la limite de 6 jours et sous réserve de respecter un délai minimum de prévenance d’un jour franc :

  • Imposer la prise de congés payés, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (avant le 1er juin pour les entreprises ayant une période d’acquisition du 1er juin au 31 mai de chaque année) ;
  • Modifier unilatéralement les dates de prise des congés payés ;
  • Fractionner les congés du salarié sans son accord ;
  • L'employeur n'est pas tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints et partenaires de PACS travaillant dans la même entreprise.

La période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne peut pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Pour les autres jours (JRTT, jours de repos prévus par les conventions de forfait, jours affectés sur un CET) l’employeur pourra, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc :

  • Imposer la prise de jours aux dates qu’il définit ;
  • Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

Le nombre total de jours de repos que l’employeur peut imposer au salarié (prise ou modification de dates) ne peut pas être supérieur à 10. Par ailleurs, la période de prise de jours de repos imposée ou modifiée ne peut pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Enfin, ces mesures sont applicables lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19.

Documents

justificatif de deplacement professionnel

justificatif de deplacement professionnel

attestation de deplacement derogatoire

attestation de deplacement derogatoire