Jusqu’où peut-on digitaliser les fonctions RH ?

Le 30 mars 2021 |

Elles ne remplaceront jamais l’humain. Pourtant, les technologies sont aujourd’hui plus que jamais indispensables aux candidats, aux collaborateurs, mais aussi aux professionnels des ressources humaines. En 2021, où en sont les fonctions RH en matière de digitalisation et pour quels bénéfices concrets ? Enrichies par ces innovations, quelle direction les ressources humaines s’apprêtent-elles à prendre et surtout, jusqu’où peuvent-elles aller ?

D’hier à aujourd’hui, une digitalisation progressive

Sous l’impulsion des innovations technologiques et des nouvelles expectatives des candidats et collaborateurs, les ressources humaines se sont nettement transformées au cours de la dernière décennie. Tout d’abord avec la structuration des données, laquelle a permis d’établir une connexion entre les différents acteurs des fonctions RH. Ce socle commun, somme toute relativement récent, a constitué la première brique de la digitalisation des ressources humaines. Progressivement, ces dernières ont su tirer parti de la robotisation, en automatisant les tâches administratives répétitives et à faible valeur ajoutée ne requérant dès lors plus qu’une supervision humaine. Enfin, la digitalisation des ressources humaines a plus récemment été marquée par de nets progrès observés en matière de dématérialisation, naturellement décuplés par la crise sanitaire : signature électronique, fiches de paie accessibles en ligne, génération d’attestation employeur, gestion des congés, etc. Si toutes les entreprises ne disposent évidemment pas du même niveau de maturité digitale, il s’agit là d’avancées relativement courantes et déjà effectives dans nombre d’organisations.

La technologie pour renforcer la relation humaine

Aujourd’hui, il est question d’aller bien plus loin, toujours dans l’intérêt des candidats, collaborateurs et professionnels des fonctions RH. Les prochaines étapes de cette mutation d’ampleur nécessiteront de recourir à l’intelligence artificielle et notamment à l’analyse prédictive : celle-ci permettra entre autres de prévenir l’absentéisme, le turnover, mais aussi le burn out. Incontestablement, ces outils d’aide à la décision feront des ressources humaines de demain des ressources humaines véritablement « augmentées » : aux services toujours plus pertinents, qualitatifs et personnalisés. Car à l’avenir, les ressources humaines œuvreront davantage dans une logique d’anticipation que dans la seule réaction : une attente forte à laquelle l’Homme ne saurait répondre sans l’aide des innovations technologiques. Créées par et pour lui.

Par ailleurs, l’atout clé et commun à toutes les technologies bénéficiant aux RH réside précisément dans le fait qu’elles redonnent à l’humain sa place centrale, en le remettant au cœur des processus et en renforçant la relation humaine. En effet, grâce aux technologies, les fonctions RH se voient progressivement délestées de leurs tâches à plus faible valeur ajoutée et ont désormais la possibilité d’allouer davantage de temps aux aspects les plus humains – mais aussi les plus intéressants – de leur métier, au bénéfice de la qualité de la relation et de la qualité de service. C’est par exemple le cas des entretiens d’embauche, dont il est désormais possible d’allonger la durée et de fournir des feedbacks personnalisés aux candidats. En ce sens, la technologie permet de mieux répondre aux expectatives de ces derniers qui, en l’occurrence, attendent une analyse fine et plus humaine de leur candidature ainsi qu’une grande réactivité de réponse – ce que la technologie combinée à l’intelligence humaine rend à présent possible.

Gagner en agilité pour améliorer l’expérience collaborateur et candidat

Aujourd’hui, l’un des nombreux défis des ressources humaines est de parvenir à fournir aux candidats et collaborateurs un environnement digitalisé aussi réactif, fluide et pertinent que celui dont ils ont l’habitude dans leur quotidien, par exemple lorsqu’ils commandent un billet de train, un VTC ou un repas en quelques clics depuis leur smartphone. Après tout pourquoi en serait-il autrement dans le monde du travail ? Pour réussir à opérer un tel changement dans un environnement en perpétuel mouvement, les ressources humaines n’ont d’autre choix que de muscler leurs capacités pour gagner en agilité : en recrutant des profils d’un nouveau genre au sein des départements RH (data analysts, développeurs web, experts du RGPD, community managers, graphistes, , etc.), en favorisant l’intelligence collective en interne, mais surtout en s’ouvrant à la co-construction en externe et aux innovation proposées par les start-ups. Alors que les nouvelles solutions foisonnent et évoluent à un rythme effréné dans un monde lui-même en mutation accélérée, l’Open Innovation peut constituer une réponse à cette quête d’agilité – par opposition à l’internalisation, laquelle peut s’avérer aussi coûteuse qu’inefficace pour nombre d’entreprises.

Enfin, en matière de digitalisation RH, les organisations semblent pour l’heure se concentrer prioritairement sur l’expérience candidat : en témoignent la transformation intensifiée des processus de recrutement et l’avènement des solutions de matching offres/CV, déjà couramment utilisées et qui facilitent significativement la présélection des candidatures. Toutefois, les ressources humaines auraient tort de limiter leurs efforts à ce périmètre au vu de l’enjeu de fidélisation des collaborateurs, de plus en plus capital à l’heure de l’arrivée progressive de la génération Z sur le marché du travail – une génération de « slasheurs » désireux de multiplier les expériences voire de cumuler les emplois. Autant d’aspirations, ô combien différentes de celles de leurs aînés, qui invitent aujourd’hui les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité à repenser leurs modèles traditionnels et stratégies RH. Pour séduire et fidéliser cette nouvelle cible, nul doute que la digitalisation ait un rôle clé à jouer : dans les années à venir, les chatbots, la gamification et la communication digitale, trois axes à développer en externe pour les candidats, et en interne pour les collaborateurs, pourraient bien permettre aux entreprises de faire la différence.

En exploitant la data collectée de manière consentie, les technologies contribueront largement à transformer les fonctions RH : vertueusement et au bénéfice de tous. En plus de faire évoluer les métiers des ressources humaines, qui requerront des compétences toujours plus diverses et pointues, les outils de demain profiteront directement aux candidats et collaborateurs, à qui seront apportées sous le contrôle de l’Homme des réponses toujours plus précises et rapides : en matière de recrutement, de mobilité interne, d’évolution de carrière, de formation, etc. Si cette digitalisation est en passe de s’accélérer, que chacun se rassure : elle n’a vocation qu’à permettre de mieux exploiter le savoir-faire RH, en révélant ce qui fait de cette fonction centrale en entreprise une fonction intrinsèquement humaine qu’aucune intelligence artificielle ne saurait remplacer.

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