Dirigeants, dirigeantes, développons nos budgets mixité femmes-hommes

Nous, dirigeantes et dirigeants dont les organisations ont été touchées, parfois significativement, par la crise liée à la pandémie de Covid-19, nous qui avions engagé depuis plusieurs années un travail en faveur de l’accélération de la progression de la mixité femmes-hommes, pour davantage de performance, d’égalité et de responsabilité sociétale, demandons à nos collègues et ami(e)s dirigeant(e)s d’organisations de toutes tailles et aux dirigeant(e) s d’organisations patronales de veiller à ce que les efforts et travaux, budgets et initiatives consacrés à la progression de la mixité femmes-hommes soient maintenus ou augmentés et non pas sacrifiés avec la crise.

Collègues dirigeantes et dirigeants qui nous retrouvez cette semaine au rassemblement Renaissance des entreprises de France (REF) du Medef, nous vous appelons à nous rejoindre dans cet engagement fort pour une progression plus rapide de la mixité femmes-hommes dans nos organisations ! Ce maintien ou renforcement des efforts et budgets en faveur de la mixité femmes-hommes ainsi que les efforts en faveur d’un équilibre vie personnelle-vie professionnelle de nos collaboratrices et collaborateurs sont primordiaux pour assurer un retour équitable des femmes dans le monde du travail et pour augmenter la performance pérenne de nos organisations et de notre pays.

Le confinement a mis en évidence et renforcé les inégalités femmes-hommes :

•  cette crise sanitaire a mis en avant la précarité et difficulté de certains métiers, sous-valorisés et pas assez reconnus pour leur engagement (tels que caissières, aides-soignantes, infirmières ou aides à domicile), avec une prise de conscience collective concernant le besoin de reconnaître et de rémunérer plus justement ces fonctions à environ 80 % occupés par des femmes ;
•  les violences faites aux femmes ont augmenté de 30 % à l’intérieur du foyer ;
• les femmes, plus souvent que les hommes, ont vu croître non seulement leur charge de travail, mais aussi la « charge mentale et émotionnelle », du fait d’un manque d’équilibre dans la répartition des responsabilités familiales et ménagères ;
•  les commentaires publics autour de cette crise ont souvent utilisé un champ sémantique emprunté à un univers de type « viril ». Au même moment, dans les ­médias, les commentaires et analyses étaient alors dévolus en majorité aux hommes. D’après des études de l’INA ou encore du CSA, les femmes apparaissaient alors largement minoritaires dans l’information télévisée.

Il ressort aujourd’hui de cette série de constats notre volonté forte de ne pas permettre que les carrières des femmes, leur place symbolique et leur place réelle, leurs conditions de vie et de travail régressent à nouveau, et donc notre souhait d’une reprise inclusive portée par un pouvoir partagé à égalité entre hommes et femmes.

Cela requiert une attention, une volonté, une discipline sans relâche. En conséquence, et dans une démarche entreprise avec l’Observatoire de la mixité*, chacun(e) de nous s’engage à se soumettre à une obligation de moyens et à mettre en place des mesures concrètes dès aujourd’hui pour renforcer les actions, dans nos organisations, permettant aux femmes de bénéficier des mêmes chances que les hommes pour la progression de leur carrière et l’accès aux postes de direction. Pour certains, ce sera la nomination de responsables chargés de ce changement, reportant à l’équipe dirigeante ; pour d’autres, ce sera la mise en œuvre de formations « obligatoires » aux biais inconscients ; et pour d’autres encore, ce sera la mise en place d’objectifs mixité individuels ambitieux. Nous nous inspirons des « 6 mesures concrètes pour accélérer la mixité femmes-hommes dans les organisations », de l’Observatoire de la mixité :

•  présenter un engagement fort du dirigeant ou de la dirigeante ;
•  opérer un changement durable de culture d’entreprise vers une culture de l’inclusion, par formations et sensibilisations de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices ;
•  prendre en compte la différence entre les cycles de carrières féminins et les cycles de carrières masculins ;
•  fixer des objectifs mixité individuels précis et ambitieux ;
•  partager le tableau de bord des indicateurs mixité ;
•  généraliser l’usage d’un langage inclusif.

Nous invitons nos collègues dirigeant(e) s à s’engager de la même manière sur cette obligation de moyens, conscients que seule une conviction forte, crédibilisée par des actes forts, pourra mener le changement culturel dont nos économies et nos ­entreprises ont besoin pour construire une ­société plus équitable, plus juste, plus responsable et donc plus prospère, où l’humain est replacé au centre et où l’inclusion et l’équilibre femmes-hommes sont perçus comme des conditions indispensables du progrès. 

*L’observatoire de la mixité (pour un progrès durable de l’équilibre femmes-hommes) est un think and do tank parrainé par Michel Landel, co-dirigé par Caroline de La Marnierre et Marie-Christine Mahéas, et constitué de 15 expert(e)s reconnu(e)s sur le sujet de la mixité, et de 8 entreprises témoignant de leurs idées et expériences. L’observatoire se concentre sur la définition et la diffusion des méthodes les plus efficaces pour accélérer la progression de la mixité femmes-hommes dans les organisations.

Ont signé cette tribune :

• Sophie BOISSARD, directrice générale de Korian
• Méka BRUNEL, directrice générale de Gecina
• Julien CARMONA, directeur général délégué de Nexity
• Benoît COQUART, directeur général du groupe Legrand
• Jean-Pierre FARANDOU, président-directeur général de la SNCF
• Gérald KARSENTI, président France de SAP
• Hervé HÉLIAS, président-directeur général du groupe Mazars
• Michel LANDEL, parrain de L'Observatoire de la mixité et administrateur indépendant
• Anna NOTARIANNI, présidente France de Sodexo

Tribune initialement publiée sur lejdd.fr